問題職員対応サポート

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ローパフォーマーから組織を守り
人件費の最適化を図るには
問題職員対策が不可欠

こんな職員に悩まされていませんか?

悩む人

2018年4月から無期転換ルールの適用がスタートしました。これを皮切りに、9月末には派遣期間制限到来にともなう派遣職員の無期化、そして、2020年には同一労働同一賃金の法制化というさらなる「人事ショック」がやってきます。
これらの3つのショックが今後人件費にもたらす影響は非常に大きいと言わざるを得ません。

職員

能力が著しく不足する職員、パフォーマンスが著しく劣る職員のことを、最近は「ローパフォーマー」とか「タダ乗り職員」などと呼んでいます。

ひと昔前であれば、組織もローパフォーマーを雇用し続ける余裕がありました。
周囲の職員にもローパフォーマーをカバーする精神的な余裕があったかもしれません。
仕事をしない(できない)職員であっても、組織や他の職員に支えられて雇用が継続されていました。
しかし、働き方改革による業務効率の向上、同一労働同一賃金の法制化による人件費の高騰を控えるいま、これらを放置していることは組織の崩壊を意味することとなってしまいます。
ローパフォーマー対策は、組織の重要な課題といえ、この取り組みができない組織は淘汰されてしまうかもしれません。

異動させる部署もない(引き受け手がない)ため、簡単な業務を担当させている。関わりたくないため、業務上よほど支障がない限り、特に何も注意や指導は行っていない。

管理職は定期的に異動するため、在籍期間中に大過なく乗り切ることを優先し、職場環境の改善や本人への指導等は特にすることなく、見て見ぬふりをしている。

その分野のスペシャリストとして高待遇で採用したものの、専門的な知識等も思っていたレベルになく、期待された能力が発揮されなかった。しかたなく専門知識等を必要としない他の部門に配転したが、処遇の変更はしていない。

悩む女性

こうした"事なかれ主義"的対応は、周囲の職員の疲弊を招き、さらには組織に対する不信を募らせることにつながり、法人運営全体の崩壊に発展することも!

解雇は難しい...
こんな言葉がよく聞かれます。たしかに、仕事ができないからといって、簡単に解雇することはできません。また、不用意に退職勧奨などを行えば、労務トラブルにも発展しかねません。
人事担当者であればそのような事態は避けたいところでしょう。
そのような思いから、ローパフォーマーの存在に気づきながら、問題の先送りをして、
さらなる事態の悪化を招いているケースが増加しているのです。
もちろんローパフォーマーといえども組織にとっては貴重な人的資源です。まず、組織に求められることは、
ローパフォーマーを普通に仕事の出来る職員にするための努力です。
それでもどうにもならないときは、合意退職(退職勧奨)を目指し、最終手段として解雇を検討することになります。

現状から考えると、職場の生産性を損なうローパフォーマーに対しては、最悪の場合、解雇も視野に入れて検討する必要があります。 と言っても、即解雇ということではありません。
まずは、解雇という判断もやむを得ないという下地作りが重要です。
解雇が難しいのではなく、解雇の準備ができていないことで自らその有効性
を難しくしてしまっているのです。

ローパフォーマー対策は具体的事実の確認と記録(証拠)、そして妥当性が重要なポイントとなります。
フォーブレーンでは、これらの一連のプロセスをフォローし、適切な対応ができるよう支援いたします。

問題職員対応サポート例

問題職員対応サポート例 図

ローパフォーマーから組織を守る問題職員対応サポート

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