在籍出向型のクロスアポイントメントと無期転換権

大学や研究機関などでは、クロスアポイントメント制度の一環として、在籍出向の形を取りつつ、出向先との間でも有期労働契約を締結するケースがあります。

この場合に問題となるのが、出向先との有期労働契約についても、労働契約法18条に基づく無期転換申込権が発生するのかという点です。

弊社でも過去に複数の行政機関等へ確認したことがありますが、「最終的には司法判断となる」との前提のもと、在籍出向における基本的な雇用関係は出向元にあるため、無期転換申込権についても出向元との関係で考えるべきであり、出向先に対して独立した無期転換申込権が発生するものではないとの見解が比較的多く、実務上はこちらの考え方が有力であるとの印象を受けています。

ただし、この考え方が法令上明確に示されているわけではありません。

在籍出向では、出向元との雇用関係を維持したまま出向先で勤務しますが、行政解釈上、出向労働者は出向元だけでなく、出向先とも労働契約関係を有すると整理されています。

一方、労働契約法18条は、「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約」の通算契約期間が5年を超えた場合に、無期転換申込権が発生すると定めています。出向労働者を対象外とする規定はありません。

そのため、出向先との間で明確に有期労働契約を締結し、それを反復更新している場合には、出向元との契約とは別に、出向先に対しても無期転換申込権が発生すると解釈される可能性は否定できません

仮に出向先に対する無期転換申込権が認められたとしても、無期転換したことによって、当然に出向先の正規職員になるわけではありません。

労働契約法18条では、別段の定めがない限り、契約期間を除く労働条件は、直前の有期労働契約と同一とされています。

したがって、基本的には「出向者」という立場や、職務内容、勤務場所、賃金その他の労働条件を維持したまま、契約期間のみが無期となることが想定されます。また、無期転換によって出向元との雇用関係が消滅したり、出向先へ転籍したりするものでもありません。

実務上問題になりうるのは、無期転換後に出向期間が終了し、出向元へ復帰する場合です。

在籍出向は、もともと出向元との雇用関係を維持しながら一定期間出向先で勤務し、その後、出向元へ復帰することを予定した制度です。最高裁判例においても、出向元による復帰命令権が認められています（古河電気工業・原子燃料工業事件・最二小判昭和60年4月5日）。

このことからすれば、出向先との契約が無期転換したとしても、出向関係そのものまで永久に継続するわけではなく、適法な復帰命令に伴って出向先との労働契約関係も終了するとの考え方には一定の合理性があります。

一方で、無期転換後の労働契約について、「出向期間が終了した」という理由だけで当然に消滅させられる(終了できるのか)についても、明確な行政解釈や裁判例は確認できません。

そのため、この点についても「問題なく終了できる」とまでは断言しにくいところです。

以上のとおり、この問題については、「出向先では無期転換申込権が発生しない」とも、「当然に発生する」とも断定しにくいのが現状です。

実務上は、まず可能であれば出向期間を通算5年以内とすることが最も分かりやすい対応です。

一方、5年を超える出向が想定される場合には、出向期間と出向先との労働契約期間を漫然と同一視せず、出向元・出向先・本人の三者間の法律関係を整理しておくことが重要です。

具体的には、無期転換した場合であっても出向先への転籍や正規職員化を意味するものではないこと、出向元の復帰命令権が存続することなどを、出向規程や出向契約等で明確にしておくことが考えられます。

また、実際に出向元へ復帰させる際には、可能であれば本人を含む三者間で、出向先との労働契約関係の終了についても確認・合意しておくことが、紛争予防の観点からは望ましいでしょう。

在籍出向型のクロスアポイントメントを長期間運用する場合には、「出向だから無期転換ルールは関係ない」と考えるのではなく、出向先との契約自体が有期労働契約となっている場合には、無期転換の問題が生じ得ることを前提として制度設計を行うことが重要と考えます。